KIDEM TAZMİNATI
YAZININ İÇERİĞİ: Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı alabilmenin şartları nelerdir? İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Kıdem tazminatı hesabına dahil edilen ve edilmeyen süreler. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Belirli süreli iş sözleşmesi ve kıdem tazminatı. Deneme süresi kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi? Yıllık izin süresi kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi? Raporlu geçen süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi? Doğum yapan işçinin ücretli doğum izni süresi kıdem tazminatı konusunda dikkate alınır mı? Kıdem tazminatı işten ayrılmadan alınabilir mi? Kıdem tazminatı alamayan işçi ne yapabilir? İşe iade davası sonra işe başlatılan işçinin kıdem tazminatı hesabı nasıl yapılır? Kıdem tazminatında süre. Kıdem tazminatı için dava açma süresi nedir? Kıdem tazminatına işlenecek faiz türü ve faiz başlangıç tarihi nedir? Kıdem tazminatı için arabuluculuk.
KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı, uzun süre aynı işyerinde çalışan işçinin, verdiği emek ve işverene olan bağlılığı ile çalıştığı süre boyunca yıpranması karşılığında aldığı bir tazminat türüdür. Bu nedenle, kıdem tazminatı miktarı işçinin çalışma süresi ve emek miktarına bağlı olarak değişir. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ise işçinin iş sözleşmesinin nasıl ve hangi nedenlerle sonlandırdığına göre belirlenir. O halde kıdem tazminatı alabilmenin şartları nelerdir, bu soruya cevap verelim.
KIDEM TAZMİNATI ALABİLMENİN ŞARTLARI NELERDİR?
Kıdem tazminatı alabilmenin genel anlamda 4 şartı vardır. Bunlar, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak, en az 1 yıl çalışmış olmak ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona ermesidir.
1. 4857 sayılı İş Kanunu’na Göre İşçi Olmak
Belirtmek gerekir ki, aşağıda yer verilen İş Kanunu’nun 14. Maddesi kapsamında yer alan şahısların yaptığı çalışmalar işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar:
- Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
- 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
- Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
- Ev hizmetlerinde çalışanlar,
- Çıraklar,
- Sporcular,
- Rehabilite edilenler,
- Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.
2. En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin fesih halleri veya işçinin ölümü nedeniyle son bulması durumunda, sözleşmenin en az bir yıl süresi tamamlanmış olması gerekmektedir. Bu sürenin sözleşme ile işçi yararına azaltılması mümkündür. Bir yıllık sürenin hesabında işçinin istirahatli, izinli veya diğer sebeplerde askıda geçirdiği süreler de hesaba katılır.
3. İş sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Fesih Hallerine Dayalı Olarak Feshi
3.1. İşverenin sözleşmeyi haksız şekilde feshetmesi:
İş akdi işveren tarafından ancak haksız sebeple feshediliyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. İş Kanunu’nun 25/2. Maddesi ise işverenin işçiyi hangi şartlarda haklı biçimde işten çıkarabileceğini düzenler. O halde iş akdi, işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/2 maddesi dışında bir sebeple feshediliyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Örneğin işçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi ya da işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi gibi durumlar İşveren için bir haklı fesih sebebidir ve bu halde işveren herhangi bir bildirimde bulunmaksızın işçiyi derhal işten çıkarabilir. Doğal olarak böyle bir durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ancak uygulamada karşılaşılan en sık örnek ile işveren, işçiyi hiçbir sebep ileri sürmeden işten çıkarıyorsa işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir.
3.2. İşçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi:
İşçi, İş Kanunu madde 24’te bulunan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ya da zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini feshedebilir yani istifa edebilir. Bu istifa, haklı fesih olarak kabul edilir ve işçi, diğer şartların da varlığı halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Belirtmek gerekir ki, işçi, bu durumların gerçekleştiği veya haber aldığı tarihten itibaren altı iş günü içerisinde fesih hakkını kullanmalıdır. Bu altı iş günlük süre, hak düşürücü bir süredir. Altı iş günü süresi geçtikten sonra veya her halükârda fiilin meydana gelmesinden itibaren bir yıl sonra, bu duruma dayanarak fesih hakkı kullanılamaz. Örneğin, işverenin işçiyi ücretsiz izne zorlaması, işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkânı verebilir.
İşçinin iş sözleşmesini feshinin haklı sayılacağı durumlar şu şekilde sayılabilir: Erkek işçinin iş sözleşmesini askerlik nedeniyle feshetmesi, Sözleşmenin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme amacıyla feshi, Kadın İşçinin evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi, Sendika yöneticisinin iş sözleşmesini feshetmesi, İşçinin ölümü,
3.3. Erkek işçinin iş sözleşmesini askerlik nedeniyle feshetmesi:
Bu fesih türü, İş kanununda düzenlenmiş özel fesih sebebidir. Bölge Adliye Mahkemesi 41. HD’nin 2020/332 E., 2020/1013 K., 2.7.2020 T. verdiği kararda da görüleceği üzere işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için sözleşmesini askerlik nedeniyle feshetmesi yeterlidir ve bu askerliğin kısa süreli ya da bedelli olmasının hiçbir önemi yoktur. Ancak işçinin askere gidişi, işyerini terk etmesinden sonra makul bir vakit zarfında olmalıdır.
3.4. Sözleşmenin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme amacıyla feshi:
Bu fesih türü, İş kanununda düzenlenmiş özel fesih sebebidir. Yargıtay’ın görüşüne göre, işverenin kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olması için işçinin kuruma başvuruda bulunarak belgesini alması ve bunu işverene vermesi gerekmektedir. (Yasada belirtilen belgeleme şartına uyulmaması, kıdem tazminatı hakkını engellemez. Bu durum yalnızca kıdem tazminatının gecikme faizinin fesih tarihinden değil, dava tarihinden itibaren hesaplanması sonucunu doğurur.)
Emeklilik için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını dolduranların iş sözleşmesini feshi durumunda ise işçinin, bu imkânı kullanarak iş akdini feshedip kıdem tazminatını alması, onun aynı işverene ya da farklı bir işverene ait başka bir işyerinde çalışmasına engel teşkil etmez.
3.5. Kadın İşçinin evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi:
Evlilik sebebiyle kıdem tazminatı hakkı yalnızca kadın işçilere verilmiş bir haktır ve işçi, bir işverene bağlı olarak çalışırken evlendiğinde bu haktan faydalanabilir. Kadının bu haktan faydalanabilmesi için resmi olarak evlenmiş olması ve evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş akdini sona erdirmiş olması gereklidir. Bu süre hak düşürücü süredir.
3.6. Sendika yöneticisinin iş sözleşmesini feshetmesi:
6356 sayılı STİSK’nın 23. maddesine göre, bir işçinin sendika kuruluşunda yönetici olarak seçilmesi durumunda iş akdi askıda kalır. Ancak, yönetici istediği takdirde işten ayrıldığı tarihte, bildirim süresine uymaksızın veya akit zamanının dolmasını beklemeden iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
3.7. İşçilikten memuriyete geçme:
İşçinin mevzuat değişikliği ile işçilikten memuriyete geçirilmesi halinde Yargıtay tarafından işçinin kıdem tazminatına hak kazanarak işçi statüsünde geçen süreler için işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı değerlendirmesi yapılmaktadır. Ancak işçinin kendi tasarrufu ile memur statüsüne geçmesi halinde ise kıdem tazminatına kazanamayacağı değerlendirilmektedir.
4. İşçinin Ölümü
İşçinin ölümü, gaipliği ya da işçi hakkında ölüm karinesi olması durumlarında da diğer şartların varlığı halinde işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Benzer şekilde işçinin gaipliğine karar verilmesi durumunda da kıdem tazminatı ödenmesi icap etmektedir. Kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanması için işçinin ölmüş olması şartının sağlanması yeterlidir. Bu sebeple iş akdinin türü, ölüm nedeni, ölümün işyerinde olup olmadığı, ölümün işçinin kusuruyla gerçekleşip gerçekleşmediği gibi hususlar fark etmemektedir.
BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ve KIDEM TAZMİNATI
Genel olarak kıdem tazminatının talep edilebilmesi için iki şartın gerçekleşmesi gerekir. Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması, ikincisi ise; sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona ermesidir.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen işin tamamlanması ile sona erer. Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali kanunda sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçi kıdem tazminatı alamaz. Hatta işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabilir.
Eğer işçinin haklı sebeple derhal fesih sebepleri mevcut varsa kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için buna uygun biçimde bir fesih yoluna gitmelidir.
KIDEM TAZMİNATI HESDABINA DAHİL EDİLEN VE EDİLMEYEN SÜRELER
Bilindiği gibi içinin işyerindeki çalışma süresi, 1 yıldan az ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçiye çalıştığı her yıl için brüt maaşının 30 günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir. O halde işçinin çalışma süresi kıdem tazminatı hesabında çok önemlidir.
Ancak bazı hallerde işçi, işyerinde kesintisiz olarak çalışamamış olabilir. İşçi işe başlarken deneme süresine tabi tutulmuş olabilir, iş akdi süresinde rapor almış olabilir, kanuni hakkı olan yıllık iznini kullanmış olabilir ya da doğum yapmış olabilir. Peki bu halde bu süreler işçinin çalışma süresine yani kıdem tazminatı hesabına dahil edilebilir mi?
Kıdem tazminatı hesabına hangi tarih başlangıç ve bitiş tarihi olarak kabul edilir?
Kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınacak olan başlangıç tarihi iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin işe başladığı tarihtir.
Kıdem tazminatı hesabında Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gereken sürenin ise sonu, fesih türüne göre değişebilir. Bildirimsiz fesihlerde, kıdem süresinin sonu olarak fesih tarihini esas alınır. Bildirimli fesihlerde ise kıdem süresi, ihbar süresinin tamamlandığı tarihtir. Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarih, fesih sürecinin başlangıç noktası olarak kabul edilir.
Deneme süresi kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi?
İşçinin deneme süresi sonrasında da işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde, deneme süresi boyunca geçen süre kıdem hesabında dikkate alınır.
Yıllık izin süresi kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi?
Yıllık ücretli izin kullanırken geçen sürelerin de kıdem hesabında dikkate alınması gerekmektedir.
Raporlu geçen süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi?
Yargıtay’a göre, İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacaktır. Ancak, bu süreyi aşmayan istirahat raporları, işçinin kıdem süresi hesaplamasında değerlendirilecektir.
Doğum yapan işçinin ücretli doğum izni süresi kıdem tazminatı konusunda dikkate alınır mı?
Doğum yapan kadın işçinin ücretli doğum izni konusunda “makul süre” ya da ihbar süresi + 6 hafta durumu dikkate alınmaz. Çünkü doğum izni kadın işçilere yasal bir hak olarak öngörülmüştür.
Kıdem tazminatı hesabına dahil edilmeyen süreler nelerdir?
- Geçerli bir mazereti olmadan ve izinsiz olarak işe devamsızlık yapılan süreler
- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığı
- Grev ve lokavtta geçen süreler
- Ücretsiz izin gibi işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu durumlar
- İşçinin daha önce çırak ya da stajyer olarak geçirdiği süreler de kıdem süresinin hesabında dikkate alınmazlar.
İşe iade davası sonra işe başlatılan işçinin kıdem tazminatı hesabı nasıl yapılır?
İşe iade davası sonucunda işe yeniden başlatılan işçinin iş sözleşmesi devam edecektir. Zira önceki fesih dava sonucunda ortadan kalkmaktadır. Bu durumdaki bir işçinin iş sözleşmesinin ilerleyen zamanda kıdem tazminatına hak verecek şekilde sonra ermesi halinde Yargıtay işe iade sürecinde geçen 4 aylık süreyi kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate almaktadır.
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması durumunda, iş akdinin devam ettiği her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Bir yıldan arta kalan fazla süreler ise aynı oran üzerinden hesaplanarak ödenir.
Kıdem tazminatı için işçinin son ücreti esas alınır. Bu ücret işçinin giydirilmiş brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.
Kıdem tazminatının hesaplanmasında giydirilmiş ücrete dahil edilecek ödemeler işçiye düzenli olarak sağlanmış para ya da parayla ölçülebilen menfaatlerdir. Sadece belirli olaylara bağlı olarak yapılan ödemeler kıdem tazminatına esas ücretin hesabında dikkate alınmazlar. Bir ödemenin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi için süreklilik arz eden bir ödeme olması gerekmektedir. Ancak bir ödemenin düzenli olması için her hafta ya da ay ödenmesine gerek yoktur.
Sosyal sigorta primi işveren payı ve asgari geçim indirimi, kıdem tazminatı hesabına katılmaz.
İşçiyle işveren arasında anlaşma sağlanması durumunda, kıdem tazminatının iş akdinin sona ermesinden belli bir vakit sonra ödenmesine dair bir karar alınabilir
Kıdem tazminatının taksit şeklinde ödenmesi de mümkündür. İşverenin anlaşmaya uymayarak anlaşmayı ihlal etmesi halinde işçi kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır.
KIDEM TAZMİNATI İŞTEN AYRILMADAN ALINABİLİR Mİ?
Uygulamada bazen paraya ihtiyaç duyan çalışanlardan gelen talep üzerine iş akdi feshedileceği zaman hak kazanılacak olan kıdem tazminatından mahsup edilmek üzere iş akdi devam ederken avans niteliğinde ödemeler yapıldığına rastlanmaktadır.
Yargıtay’a göre avans kıdem tazminatının ödendiği durumlarda iş akdi sona erdiğinde, en son ücreti üzerinden, toplam çalışma süresinde hak ettiği kıdem tazminatı hesaplanmalı, bu tutardan, yasal faiz ilave edilmiş avans kıdem tazminatı düşülmelidir.
KIDEM TAZMİNATI ALAMAYAN İŞÇİ NE YAPABİLİR?
Kıdem tazminatını alamayan işçi, işverenine noter kanalıyla ihtarname göndererek bu konudaki talebini iletebilir. İhtarnamede kıdem tazminatı alacağından açıkça bahsedilmeli ve işverene bunun ödenmesi için makul bir süre tanınmalıdır.
İhtarnameye rağmen yine de kıdem tazminatı ödenmemişse işçi bu sefer işverenini ALO 170’i arayarak Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne şikâyet edebilir.
Buradan da olumlu sonuç alınamaması durumunda işçi, iş mahkemelerinde dava hazırlıklarına girebilir ve dava şartı olarak ilk olarak arabuluculuk kurumuna başvurabilir. İş hukukunun teknik bir konu olması sebebiyle kıdem tazminatını alamayan işçilerin bu aşamada bir iş hukuku avukatı ile çalışması tavsiyemizdir.
İŞ MAHKEMESİNDE KIDEM TAZMİNATI İÇİN DAVA AÇMA VE ARABULUCULUK
Bilindiği gibi işçilik tazminat ve alacakları için açılan davanın ilk şartı usulüne uygun bir arabuluculuk görüşmesi yapmaktır. Keza arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilecektir.
Arabuluculuk görüşmelerinin olumsuz sonuçlanması halinde ise artık dava açılabilir. Bu aşamada davanın türünü belirlemek büyük önem arz eder. Kıdem tazminatı alacağı gibi işçinin genellikle miktarını önceden bilebileceği alacaklar, belirsiz alacak davasına genel kural olarak konu edilemez. Yargıtay’a göre de kıdem tazminatı talebi, kısmi dava yoluyla öne sürülmelidir.
Ancak, kıdem tazminatının hesabında kullanılan sosyal hakların miktarının belirlenmesi gibi hususlar işveren tarafından sunulan belgelere göre belirlenecekse, bu durumda kıdem tazminatı belirsiz alacak davası olarak açılabilir. Bu durumda, miktarın belirlenmesi için gereken bilgilere ve belgelere işçinin ulaşması mümkün olmadığında veya karşı tarafın bu bilgi ve belgeleri sunmasıyla mümkün hale geleceğinde alacak belirsiz kabul edilir.
Kıdem tazminatı için dava açma süresi nedir?
Kıdem tazminatı talebi, bir zamanaşımı süresine tabidir. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır (4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde).
Kıdem tazminatına işlenecek faiz türü ve faiz başlangıç tarihi nedir?
Kıdem tazminatında gecikme süresi için en yüksek banka mevduat faizi işletilir. Faiz iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren başlatılır. (Yani dava tarihi değil, temerrüt tarihi.)
Faiz hesaplaması yapılırken ayrı ayrı şekilde her geçmiş senelik dönem için mevduata tatbik edilen en yüksek faizler esas alınmalıdır.
HIZLI İLETİŞİM
BU YAZILARIMIZ DA İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR
