İKALE SÖZLEŞMESİ NEDİR?
YAZI İÇERİĞİ: İkale sözleşmesi nedir, şekil şartı var mıdır? 18 yaşından küçük işçi, ikale sözleşmesinin tarafı olabilir mi? Vesayet altındaki işçi, ikale sözleşmesinin tarafı olabilir mi? İkale sözleşmesiyle iş akdini sonlandırmanın sonuçları nelerdir? İhtiyari arabuluculuk yöntemi ile ikale sözleşmesi imzalayarak işten çıkmak / çıkarılmak…
1. İKALE SÖZLEŞMESİ NEDİR?
İkale sözleşmesi bir diğer adıyla bozma sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş akdini sona erdirmeleri anlamına gelir. Belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesini taraflar anlaşarak sona erdirmesi fesih anlamına gelmediği için işçi lehine gündeme gelebilecek haklar doğmaz.
2. İKALE SÖZLEŞMESİNİN ŞEKİL ŞARTI VAR MIDIR?
Bilinmelidir ki, ikale sözlemesi İş Kanunu’nda yer almamakla Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabidir. Buna göre ise, İkalenin geçerliliği herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Ayrıca ikale sözleşmesi açık olarak yapılabileceği gibi örtülü(zımni) olarak da yapılabilir. Ama her şekilde, ikalenin sonuçları hakkında işçi bilgilendirilmiş olmalı ve ikale ile işçiye makul bir yarar sağlanmış olmalıdır.
İkale sözleşmesi işçi aleyhine sonuçlar doğurabileceğinden, Yargıtay zayıf tara olan işçiyi korumak için ikale sözleşmesini çok sıkı bir şekilde denetlemekte ve incelemektedir. Örneğin işçinin ihtirazi kayıt düşütüğü bir ikale sözleşmesi için Yargıtay, işçi ile işverenin iradelerinin tam uyuştuğuna ilişkin ciddi şüphenin olması sebebiyle ikale sözleşmesinin hiç kurulmamış olduğuna karar vermiştir.
Ayrıca Yargıtay için İkale talebinin hangi taraftan geldiği de iradenin geçerli olması açısından önem arz etmektedir.
3. 18 YAŞINDAN KÜÇÜK İŞÇİ, İKALE SÖZLEŞMESİNİN TARAFI OLABİLİR Mİ?
İkalenin de borç doğuran bir sözleşmedir ve Türk Borçlar Kanunu madde 13’e göre sınırlı ehliyetsiz olarak tabir edilen 18 yaşından küçük olan işçinin, iş sözleşmesinin tarafı olabilmeleri için yasal temsilcilerinin (veli veya vasi) sözleşme yapılmadan önce veya sözleşme yapıldıktan sonra onay vermeleri gerekmektedir.
4. VESAYET ALTINDAKİ İŞÇİ, İKALE SÖZLEŞMESİNİN TARAFI OLABİLİR Mİ?
Sınırlı ehliyetli olarak tabir edilen bu kişiler, ikale sözleşmesinin tarafı olabilirler ancak ikale aynı zamanda sulh niteliğini de taşıyorsa vesayet makamının yani Sulh Hukuk Mahkemesi’nin izni gerekmektedir.
5. İKALE SÖZLEŞMESİYLE İŞ İLİŞKİSİNİ SONLANDIRMANIN SONUÇLARI NELERDİR?
- İkale bu hak ve borçları geleceğe etkili olarak kaldırdığından işçi, ikale sözleşmesinin imzalamasından önce doğan ödenmemiş ücretlerini, ücret eklerini, fazla çalışma ücretlerini, kullandırılmayan yıllık izin ücretlerini talep edebilecektir.
- İkale ile iş sözleşmesi bir fesih durumu söz konusu olmaksızın tarafların anlaşması ile derhal veya belirlenen bir tarihte kendiliğinden sona erdiği için usulsüz feshin yaptırımı olan ihbar tazminatı talep edilemez.
- İkale sözleşmesi ile iş ilişkisinin sona ermesi halinde kanunen kıdem tazminatı da söz konusu olmaz. Ancak taraflar ikale sözleşmesinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının verilmesini kararlaştırabilirler.
- İşçi iş güvencesinden yararlanmakta olsa da iş sözleşmesinin geçerli bir şekilde ikale ile sona ermesi halinde işe iade davası açamaz.
- İş sözleşmesinin fesih dışında tarafların anlaşması ile ikale sözleşmesi yapılarak sona ermesi, işsizlik ödeneğinden yararlanmasına imkan vermez. Ancak işveren, ikale ile iş sözleşmesi sona eren işçinin çıkış kodunun işsizlik ödeneğinden yararlanacak şekilde bildirebilir. Örn: “23- İşçinin zorunlu nedenle feshi” olarak veya “04-işveren tarafından fesih”. Unutulmamalıdır ki, işçinin ikale ile işten ayrılmasına rağmen, işten çıkış kodunun işsizlik ödeneceği alabilecek şekilde gösterilmesi bir İŞKUR ve SGK’yı zarara uğratacak bir usulsüzlüktür.
6. İKALE SÖZLEŞMESİNİN İPTAL EDİLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?
İkale sözleşmesinin fesih anlamına gelmemesi ve işçi lehine herhangi bir hak doğmayacak olması durumunu kendi lehine kullanmak isteyen bazı işverenler, sırf kanunun kendilerine yüklendiği bazı yükümlülüklerden kaçmak amacıyla iş sözleşmesini sözde ikale sözleşmeleriyle sonlandırmak istemektedirler.
Kötü niyetli bu durumu engellemek isteyen Yargıtay, artık ikale sözleşmelerin ciddi şekilde denetlemekte ve bu sözleşmelerin geçerliliği için esasa ilişkin ciddi şartlar/kriterler ileri sürmektedir. Buna göre;
- İkale sözleşmesinin geçerli olarak kurulabilmiş sayılması için, ikalenin sonuçları hakkında işçi bilgilendirilmiş olması ve ikale ile işçiye makul bir yarar hatta ek menfaat sağlanmış olması şartlarını aramaktadır. Bu şartlar yerine gelmediği takdirde, iş sözleşmesi ikale sözleşmesi ile değil, işverenin feshi ile sonlanmış kabul edilir.
- Ayrıca ikale sözleşmesi; kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olarak düzenlenemez. Aksi takdirde yapılan sözleşme kesin hükümsüz olacaktır.
- Edimler arasında gözle görülür ve çok açık bir şekilde dengesizlik olması hali yani gabin de işçinin ikale sözleşmesi ile bağlı olmadığını ileri sürmesi ya da edimler arasındaki dengesizliğin giderilmesini isteme hakkını ortaya koyacaktır.
- Bundan başka, İkale sözleşmesiyle iş ilişkisini sonlandırma yönündeki iradesinin yanılma, aldatma, korkutma nedeniyle sakatlandığını iddia eden işçinin, yanılma veya aldatmayı öğrendiği andan itibaren ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan itibaren başlayarak 1 (bir) yıl içinde ikaleyi iptal hakkı vardır. İptal hakkının kullanılmasıyla geçerli olarak hükümlerini doğuran ikale, geçmişe etkili olarak ortadan kalkar. Yani ikale geçmişe etkili bir şekilde geçersiz olduğu için iş sözleşmesi hiç sona erdirilmemiş olur ve iş ilişkisi hiçbir değişiklik olmaksızın devam eder.
- İşçi, işe iade veya işçilik alacağı davası ile hem ikalenin geçersizliği tespit ettirebilir hem de kalenin geçersizliğinden kaynaklı haklarını alabilir. Bu davalarda görevli mahkeme İş Mahkemesi’dir. Dava açma süresi ise açılacak davanın türüne ve ikale sözleşmesinin geçersizliğinin nedenine bağlı olarak değişmektedir.
Görüldüğü üzere ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için çok sıkı biçimde geçerlilik kriterlerini haiz olması gerekmektedir. Bu sebeple iş sözleşmesi taraflarının daha önceden anlaşmış oldukları ikale sözleşmesinin, kesinlik sağlanması ve daha sonra açılabilecek olası davaların önünü kesmesi açısından ihtiyari arabuluculuk yolu ile yapılması avukatlık ve arabuluculuk ofisimiz tarafından tavsiye olunur.
7. İHTİYARİ ARABULUCULUK YÖNTEMİ İLE İKALE SÖZLEŞMESİNİN İMZALANMASI
İhtiyari arabuluculuk yöntemi ile ikale sözleşmesi imzalanarak işten çıkma / çıkarılma konusunu içeren yazımızı okumak için lütfen buraya tıklayın.
HIZLI İLETİŞİM
BU YAZILARIMIZ DA İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR
www.mesudebusrakucuk.av.tr resmi kaynak değildir. Paylaşılan tüm veriler bilgi amaçlı olup, olası yanlışlıklardan kaynaklı sorumluluk kabul edilmez. Kullanıcılar sunulan bilgileri ve emsal Yüksek Mahkeme kararlarını resmi kaynaklardan teyit etmelidir.
